Anche gli studi professionali possono dotarsi di un sistema di welfare contrattuale sfruttando le possibilità offerte dal sistema della bilateralità, previsto dal CCNL di categoria. Previdenza complementare, sanità integrativa, misure di sostegno al reddito e alla formazione del lavoratore: sono queste le principali aree di pertinenza del welfare contrattuale, che vanno a integrare quelle del welfare pubblico.
Quando si parla di welfare aziendale, di solito si pensa a tutele e servizi che hanno a che fare con la dimensione aziendale. Si fa poco riferimento, invece, agli studi professionali (commercialisti, avvocati, notai, ingegneri, medici, consulenti del lavoro). In realtà, invece, anche all’interno di questi ambienti di lavoro può essere estremamente utile impostare un sistema di welfare a favore dei dipendenti (e degli stessi professionisti), che possa integrare quello pubblico. Per questo motivo, all’interno del CCNL di categoria è stato introdotto il sistema della bilateralità, costruito attorno a due enti, EBIPRO e CADIPROF. Tale sistema trasforma una piccola quota contributiva mensile in prestazioni sanitarie, sostegno alla famiglia, formazione continua e tutela del reddito. Vale la pena capire come funziona questo meccanismo, e quali vantaggi comporta sia per chi assume sia per chi lavora, per chiunque gestisca uno studio professionale o si occupi di consulenza del lavoro nel settore.
Perché il welfare contrattuale è diventato centrale per i lavoratori
Negli ultimi anni, il mondo del lavoro italiano è profondamente cambiato, così come è mutato il quadro del welfare statale, drasticamente assottigliato da sconsiderate politiche di tagli. Questo ha fatto necessariamente crescere il peso del welfare aziendale, cioè di tutti quei benefit di cui il lavoratore dipendente può godere nel quadro del rapporto contrattuale con il proprio datore di lavoro. Ma vediamo nel dettaglio i fattori che stanno spingendo molti lavoratori a rivalutare il welfare aziendale.
Il primo e più significativo fattore, già in parte accennato, è la trasformazione del welfare pubblico. Le liste d’attesa del Servizio Sanitario Nazionale si sono allungate, la sanità privata assorbe quote crescenti di spesa delle famiglie e il sistema previdenziale pubblico mostra evidenti limiti strutturali per le nuove generazioni di lavoratori. In questo quadro, una sanità integrativa finanziata in modo collettivo (senza questionari anamnestici individuali e senza selezione del rischio) diventa per molti l’unico canale realmente accessibile a prestazioni sanitarie aggiuntive, indipendentemente dal settore in cui si lavora.
Il secondo fattore è la pressione sul mercato del lavoro. Le aziende, di ogni dimensione e in ogni comparto, competono sempre più per attrarre e trattenere personale qualificato, e la retribuzione monetaria non basta più da sola a fare la differenza. Un sistema di welfare strutturato è diventato una leva concreta di attrattività: a parità di inquadramento, le coperture sanitarie, i permessi dedicati e il sostegno alla famiglia pesano sempre di più nella scelta di un lavoratore tra un’offerta e l’altra, e nella sua decisione di restare o di andarsene.
Il terzo fattore è demografico e sociale. L’invecchiamento della popolazione, la crescita della non autosufficienza tra i familiari a carico, la richiesta di una migliore conciliazione vita-lavoro: sono dinamiche che il sistema pubblico fatica a coprire integralmente, e che il welfare aziendale e contrattuale ha iniziato a intercettare con misure dedicate, dal sostegno alle rette dell’asilo nido ai rimborsi per i familiari non autosufficienti, fino ai congedi e ai permessi pensati per chi si trova ad affrontare situazioni di fragilità in famiglia.
Infine, va considerato il contesto normativo: il legislatore ha riconosciuto un “favor” crescente alla contrattazione collettiva come strumento di tutela complementare al sistema pubblico, anche attraverso la decontribuzione e la detassazione delle misure di welfare di secondo livello. Per i lavoratori di settori dove la dimensione media delle aziende è piccola, e dove un piano di welfare aziendale individuale sarebbe difficile da costruire, il welfare bilaterale di settore è spesso l’unico canale realistico per accedere a prestazioni organizzate e continuative nel tempo.
Funzionamento e vantaggi del sistema bilaterale
Il sistema bilaterale si fonda su un principio semplice: una piccola quota contributiva mensile, versata dai datori di lavoro e i lavoratori di un settore, alimenta un fondo comune che eroga prestazioni a tutti gli aventi diritto, secondo una logica mutualistica e non assicurativa individuale. Non è il singolo datore di lavoro a costruire e finanziare un piano di welfare su misura per la propria struttura, come accade spesso nelle grandi aziende: è l’intero comparto, attraverso la contrattazione collettiva, a metterlo a disposizione di chi vi lavora.
In concreto, le prestazioni che un sistema di welfare bilaterale può garantire si muovono lungo alcune direttrici ricorrenti, comuni a molti settori contrattuali in Italia:
- l’assistenza sanitaria integrativa, che copre visite specialistiche, accertamenti diagnostici, prestazioni odontoiatriche e, in alcuni casi, ricoveri e grandi interventi;
- il sostegno alla genitorialità e alla famiglia, con contributi per asili nido, centri estivi, tasse universitarie dei figli e, sempre più spesso, per l’assistenza a familiari non autosufficienti;
- la formazione continua, finanziata per mantenere aggiornate le competenze dei lavoratori senza che il costo gravi unicamente sull’impresa;
- il sostegno al reddito, attivabile nei momenti di difficoltà occupazionale o di sospensione del rapporto di lavoro.
Il vantaggio del modello mutualistico rispetto, ad esempio, a una polizza sanitaria individuale è duplice. Da un lato, l’accesso è garantito senza selezione del rischio: un lavoratore iscritto a un fondo di questo tipo non deve compilare questionari sulla propria storia clinica, né subisce esclusioni per patologie preesistenti, perché il rischio è ripartito su tutta la platea degli iscritti. Dall’altro, la contribuzione gode generalmente di un regime fiscale e contributivo favorevole: le somme versate dal datore di lavoro per finanziare il welfare bilaterale non sono imponibili né ai fini fiscali né ai fini previdenziali, e non incidono sugli altri istituti contrattuali come il TFR.
Per il datore di lavoro, questo si traduce in un duplice beneficio: il costo del lavoro complessivo si riduce rispetto a un aumento retributivo equivalente lordo, e contemporaneamente il dipendente percepisce un valore reale superiore a quanto avrebbe ricevuto come integrazione in busta paga. È, in altre parole, un caso di retribuzione indiretta che aumenta il valore percepito dal lavoratore senza gravare in modo proporzionale sui costi dell’impresa.
Per il lavoratore, il vantaggio si misura nella vita quotidiana: tempi di accesso più rapidi a visite ed esami rispetto al circuito pubblico, un sostegno economico concreto nei momenti che pesano di più sul bilancio familiare e la possibilità di continuare a formarsi senza doversene occupare in autonomia. Sono vantaggi che, nella maggior parte dei casi, il lavoratore riceve quasi senza accorgersene: bastano pochi euro di contribuzione mensile, spesso versati in gran parte dal datore di lavoro, per attivare un diritto che resta valido per tutta la durata del rapporto di lavoro.
Il welfare contrattuale nel CCNL degli studi professionali
Il CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali, sottoscritto da Confprofessioni e dalle organizzazioni sindacali Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs, dedica un’intera sezione (la Parte II, denominata appunto “Bilateralità e Welfare”) alla disciplina di questo sistema. Il fatto che il welfare contrattuale sia collocato immediatamente dopo le relazioni sindacali e prima di tutta la disciplina del rapporto di lavoro (orari, retribuzione, classificazione del personale) segnala il peso strategico che le parti firmatarie attribuiscono a questo blocco normativo. Di seguito, l’analisi degli elementi più significativi di questa disciplina.
La contribuzione: come si finanzia il welfare contrattuale degli studi professionali
Dal marzo 2024 il finanziamento dei fondi del welfare contrattuale degli studi professionali avviene tramite un contributo unificato mensile di 29 euro, di cui 2 euro a carico del lavoratore e il resto a carico del datore di lavoro, versato per dodici mensilità tramite modello F24. Lo stesso regime si applica anche ai collaboratori coordinati e continuativi, e resta dovuto per intero anche per i rapporti a tempo parziale. Inoltre, il contratto prevede un meccanismo pensato per rendere l’adesione alla bilateralità, di fatto, la scelta più conveniente per il datore di lavoro. Se lo studio non versa il contributo, infatti, è tenuto a corrispondere al lavoratore un importo di 43 euro mensili per 14 mensilità in busta paga, oltre al rimborso delle prestazioni equivalenti a quelle che la bilateralità avrebbe garantito. In sostanza, scegliere di non aderire costa di più che aderire, e non garantisce comunque l’accesso alle prestazioni in rete e ai servizi organizzati degli enti.
Le prestazioni a favore dei dipendenti degli studi professionali
L’iscrizione a CADIPROF richiede, oltre al contributo mensile, una quota “una tantum” di 24 euro per ogni beneficiario. Il diritto alle prestazioni decorre dal primo giorno del quarto mese successivo all’iscrizione. Dal 1° gennaio 2026 il piano sanitario è stato ampliato, con nuove prestazioni a favore dei familiari e un potenziamento delle garanzie odontoiatriche per i figli minori. L’articolo 15 del CCNL, invece, elenca un ventaglio molto ampio di compiti affidati a EBIPRO: dalla formazione e riqualificazione professionale al sostegno all’inserimento giovanile, dalla promozione delle pari opportunità alla creazione di una Gestione Professionisti dedicata, che estende forme di welfare integrativo anche ai liberi professionisti titolari di studio, non solo ai dipendenti.
Una delle innovazioni più significative dell’ultimo rinnovo è l’introduzione di una giornata di permesso retribuito annuale dedicata alle attività di prevenzione sanitaria previste dal piano CADIPROF. Una scelta che riconosce il valore della prevenzione come investimento e che ha contribuito alla crescita registrata negli ultimi anni nell’utilizzo delle prestazioni di screening, in particolare oncologico.
Infine, il contratto nazionale per gli studi professionali introduce anche strumenti più innovativi, pensati per un mercato del lavoro caratterizzato da percorsi professionali meno lineari. È il caso del Fondo di solidarietà per le attività professionali, a tutela del reddito in costanza di rapporto di lavoro, e una serie di misure sperimentali (coperture sanitarie anche in caso di sospensione dell’attività, percorsi di riqualificazione tramite Fondoprofessioni) pensate per chi transita tra lavoro dipendente, autonomo e periodi di inattività.
Va inoltre segnalato che, a partire da gennaio 2026, è entrata in vigore la Legge 106/2025, che integra la disciplina della Legge 104/92 ampliando le tutele per i lavoratori con patologie gravi, croniche o rare e per i genitori di figli con fragilità: un quadro normativo esterno al CCNL ma che si intreccia direttamente con le prestazioni già previste dalla bilateralità di settore, rafforzando ulteriormente l’ecosistema di protezione a disposizione di studi e lavoratori.
Link utili:
Cadiprof: www.cadiprof.it
Ebipro: www.ebipro.it
Fondoprofessioni: www.fondoprofessioni.it
